Трудові права українців у Європі: особливості регулювання (директиви Ради ЄС)

Чимало українців після початку повномасштабної агресії у 2022 році виїхали за кордон та отримали тимчасовий прихисток у країнах Європейського Союзу. Адаптувавшись до тамтешніх умов, багато хто влаштувався на роботу. Які особливості регулювання трудових відносин у ЄС?

Питання актуальне, в тому числі, в контексті євроінтеграції. Адже Україна ратифікувала Угоду про асоціацію з ЄС, яка 1 вересня 2017 року набула чинності у повному обсязі. Тож усі органи влади, які мають повноваження у сфері європейської інтеграції, повинні забезпечити ефективне виконання взятих на себе міжнародно-правових зобов’язань.

Основним елементом Угоди є приведення законодавства України до права ЄС. Угода про асоціацію – це близько 355  актів Європейського Союзу, положення яких повинні бути перенесені до національної системи України.

Оскільки адвокати залучені до нормотворчої роботи та беруть безпосередню участь у розробленні законопроектів, вважаємо, що саме вивчення прецедентного права Суду ЄС має практичне значення та сприятиме розумінню не лише еволюції інтеграційних процесів у сфері захисту трудових прав, а й сутності трудового права ЄС.  Саме аналіз практики Суду ЄС сприятиме підвищенню ефективності процесу адаптації українського законодавства до стандартів ЄС.

Проте серед усіх повноважень, якими наділено Суд ЄС, у контексті гарантування трудових прав найважливішими є перегляд правомірності законодавчих актів інституцій ЄС та ухвалення попередніх рішень щодо тлумачення установчих договорів, чинності та тлумачення актів установ, органів, служб та агенцій Союзу (ст.ст. 263, 267 Договору про функціонування ЄС).

Ухвалення Лісабонського договору та зміцнення соціальної складової політики ЄС посилили увагу Суду до захисту прав людини, у тому числі й трудових прав.  Зокрема, саме завдяки Суду ЄС було деталізовано зміст поняття «працівник» та охарактеризовано ознаки «трудових правовідносин», послідовно розширено трактування «рівності» та «недискримінації» у сфері найманої праці.

Важливим для трудового права є також висновок про пряму дію ст. 39 Ніццького договору (ст. 48 Маастрихтського договору) про свободу переміщення працівників, зайнятих у фізичних та юридичних осіб – роботодавців, що був сформульований у рішенні «Roman Angonese v Cassa di Risparmio di Bolzano SpA» ( Case C- 281/98).

Результатом діяльності Суду ЄС стало також змістовне наповнення таких важливих для становлення трудового права ЄС принципів як мінімального обсягу трудових прав, свободи вільного руху працівників, свободи об’єднання, право на колективне ведення переговорів і колективні дії, право працівників на інформацію та консультації в межах підприємства. У своїх рішеннях Суд розтлумачив широкий спектр можливостей реалізації наведених прав.

Наприклад, Суд ЄС неодноразово наголошував на тому, що розбіжності у правовому регулюванні трудових відносин у державах-членах перешкоджають реалізації свободи вільного руху працівників. Тому у справі Deutsche Lufthansa AG v Gertraud Kumpan (C-109/09) Суд ЄС наголосив, що при застосуванні національного законодавства судові органи держав-членів зобов’язані тлумачити таке якнайповніше з огляду на формулювання та мету відповідних норм права ЄС.

Суд ЄС також сформулював і вказав на особливості застосування таких загальних принципів права ЄС, як принципи: правової визначеності, пропорційності та субсидіарності, верховенства права та прямої дії, основоположних прав і рівності.

Наприклад, особливий прояв принципу субсидіарності у сфері найманої праці проаналізовано Судом у справі «United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland Council of the European Union. Case C-84/94. ECLI:EU:C:1996:431».

Щодо гарантій трудових прав працівників у разі припинення трудових відносин за законодавством ЄС із питань припинення трудових відносин уперше були визначені: Угодою про соціальну політику (додаток до Маастрихтського договору (1993 р.), ст. 3 цієї Угоди уповноважувала Раду одноголосно приймати рішення щодо захисту працівників у випадках припинення трудового договору. Амстердамський та Ніццький договори продублювали відповідне положення. Незмінним воно залишилось і в Лісабонському договорі (2009 р.).

Таким чином, ст. 153 Договору про функціонування ЄС є правовою основою компетенції ЄС із питань припинення трудових відносин.

Про право кожного працівника на захист у разі необґрунтованого звільнення йдеться у ст. 30 Хартії основоположних прав ЄС. На думку європейських дослідників трудового права, таке формулювання означає, що справедливих і законних причин для припинення трудового договору недостатньо. Для того щоб звільнення вважалось обґрунтованим, воно повинне відповідати не лише матеріальним вимогам, але й процедурним.

На розвиток положень Хартії ЄС про основоположні соціальні права працівників у 1975 р. було ухвалено низку нормативних актів.

1. Директива 75/129 про наближення законодавства держав-членів щодо колективних звільнень (у 1998 році її було скасовано та замінено). Документ був спрямований на зобов’язання дотримуватися усіх елементів процедури вивільнення незалежно від того чи рішення щодо колективного звільнення було ухвалено роботодавцем або установою, якій він підпорядковується.

2. Директива 98/59/ЄС. На рівні ЄС визнано, що економічна та соціальна стабільність безпосередньо поєднані з механізмами захисту працівників у випадку колективного звільнення.

Аналіз судової практики та положень цієї директиви доводить, що на рівні ЄС відбувається лише часткове узгодження правил захисту працівників у разі колективних звільнень. При цьому ЄС не прагне встановити механізм загальної фінансової компенсації у випадку втрати роботи.

Основне завдання документу – створення спільного формату, у межах якого представники працівників і роботодавців можуть домовлятися щодо порядку колективних звільнень. Саме тому її зміст покликаний забезпечити процес консультацій із представниками працівників ще до того, як роботодавець розпочне масові скорочення.

3. Директива 2001/23/ЄС від 12.03.2001 про наближення законів держав-членів, що стосуються охорони прав працівників у випадку передання підприємств, бізнесу.

Цю Директиву застосовують до підприємств усіх форм власності, у тому числі до державних, у разі зміни роботодавця (реорганізація, зміна власника)

Втручання ЄС у цю сферу суспільних відносин відбулося з метою захисту прав працівників у разі зміни власності підприємства-роботодавця, працівнику надано можливість перейти до іншого роботодавця зі збереженням існуючих умов праці.

4. Директива 2008/94/ЄС від 22.10.2008 про захист працівників у разі неплатоспроможності їхнього роботодавця, що регулює окремі аспекти припинення трудових відносин.

Як і попередні директиви, вона має на меті полегшити наслідки для працівників у разі настання такої неминучої події, як банкрутство роботодавця. Документ вимагає від кожної держави-члена створити спеціальний гарантійний фонд для погашення заборгованості із заробітної плати.

5. Директива 97/81 від 15.12.1997 про Рамкову угоду про неповну зайнятість. Вона містить додаткову гарантію щодо припинення трудових відносин. Відмова працівника від переведення з повної зайнятості на неповну чи навпаки не може бути підставою для розірвання трудового договору.

6. Директива 2019/1158 про баланс роботи та життя батьків і піклувальників. Згідно з нею держави-члени повинні вжити необхідних заходів, щоб заборонити звільнення та будь-які підготовчі дії для звільнення у зв’язку зі зверненням працівника про надання відпустки у зв’язку з батьківством, через перебування у такій відпустці чи внаслідок реалізації права на гнучкі умови праці.

7. Директива 92/85/ЄС від 19.10.1992 закріпила вимогу про заборону звільнення вагітних працівниць, тих, які нещодавно народили та працівниць, які годують грудьми. Відповідний захист діє від початку вагітності та до завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

8. Директива 2006/54/ЄС від 05.07.2006 містить заборону прямої та непрямої дискримінації за ознакою статі у разі звільнення. Вона забезпечує застосування принципу рівних можливостей та рівного ставлення до принципу рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях працевлаштування та зайнятості.

Також обов’язкового застосування принципу рівності при розірванні трудового договору вимагають: Директива 2000/43/ЄС від 29.06.2000, щодо рівного поводження з людьми, незалежно від їх расового або етнічного походження та  Директива 2000/78/ЄС про встановлення загальних правил рівного ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності та Регламент 492/2011 від 05.04.2011 про вільне пересування працівників у межах співтовариства.